법적인 성희롱 개념

1) 법적인 성희롱 개념
(1) 법적인 정의
미국은 시민권법 제 7장에 성차별을 금지하고 있으며 1981년에 이르러
평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, 이하
EEOC)는 성차별에 관한 지침을 개정하여 성희롱 개념을 공식적으로 인
정하였다. 이 개정된 지침에 의하면 성희롱이란 원하지 않는 성적 접근이
나 성적 호의를 요구하거나 또는 기타 성적인 성격을 띤 언어적․육체적
행위로 ① 그 행위에 대한 복종이 명시적 또는 묵시적으로 개인의 고용기
간이나 고용조건을 결정하는 조건이 되거나, ② 그 행위에 대한 복종 또
는 거부가 개인의 고용결정의 근거로 사용되는 경우 ③ 그 행위가 개인의
업무 수행을 방해하거나, 위협적, 적대적, 공격적인 업무환경을 조성하는
목적의 수단이 되거나 그러한 결과를 가져올 때 그 행위가 성희롱에 해당
한다고 하였다.
또한 미국법원들이 발전시켜온 성희롱 기본 형태는 조건형 성희롱과
환경형 성희롱으로 나누는데 이러한 분류는 EEOC와 교육부 민권국이 제
정한 성희롱 지침에도 나타나고 우리나라 최초 성희롱 판례, 성희롱관련
법령에도 나타나 있다. 조건형 성희롱이란 성적 호의나 서비스, 애정을 조
건으로 고용, 업무, 학업평가 등을 조건으로 삼아 모종의 이익(대가형)이
나 불이익(보복형)을 받는 것에 관련이 있는데, 이것은 EEOC 정의 중 ①
과 ②의 경우가 여기에 해당하며, 환경형 성희롱은 EEOC 정의 중 ③에

해당하는 것으로 상대방에게 성적 굴욕감 혐오감을 불러일으켜서 업무에
지장을 초래하거나 교육, 학습 환경을 열악하게 만드는 것을 말한다.
우리나라 법에서 성희롱을 다루기 시작한 것은 앞서 언급한 1993년 서
울대 교수의 여조교 성희롱 사건으로 과거에는 법적 규제 대상이 되지 않
았던 성적언동에 대해 법원은 이례적으로 성희롱이 민사상 손해배상이 인
정되는 불법행위임을 밝혔다. 이 사건은 성희롱이 법적인 책임뿐만 아니
라 여성의 사회적 지위 및 남녀차별 문제에 대해 본격적으로 논의하는 계
기를 만들어 주었다는데 중요한 의의가 있다. 그 후 1999년 남녀차별금지
및 구제에 관한 법률(이하 남녀차별금지법)이 제정되었으며 성희롱은 정
당한 근거 없는 성차별의 유형임을 명백히 하였다.
남녀고용펑등법은 1987년 제정 당시 성희롱에 대한 정의를 두고 있지
않고 있었으나 1999년 개정을 통하여 직장 내 성희롱을 정의하였다. 양
법의 차이점은 행위자에 대한 정의를 달리하여 남녀차별금지법은 공공기
관(학교포함)에 초점을 맞추고 있는 반면, 남녀고용평등법은 그 외의 직장
내 성희롱을 규제하는 것으로 그 적용을 한정하고 있었다. 그러나 남녀차
별금지법은 2005년 정부조직법 개정 법률에 의해 성희롱 예방교육에 관한
규정을 제외하고는 폐지하게 되었고, 여성부가 여성가족부로 개편됨과 동
시에 규제하던 성차별과 성희롱 사건의 조사․처리 기능이 국가인권위원
회로 이관됨으로써, 여성가족부는 여성발전기본법에 근거한 성희롱 예방
교육과 방지조치업무를, 인권위원회는 인권위원회법을 개정하여 성희롱
조사 및 구제에 관한 업무를 맡게 되었다.
따라서 현행법 중 성희롱 개념을 규정하고 있는 법은 여성발전 기본법
(2005. 12. 29 최종개정), 국가인권위원회법(2005. 7. 29 최종개정), 남녀고
용평등법(2005. 12. 30 최종개정)이다. 이 세법의 성희롱 법적개념은 각 법
의 목적과 성격, 적용법위에 따른 성립요건과 당사자의 차이가 있을 뿐

성희롱 행위의 여건이나 방법과 유형은 거의 같으며, 특히 여성발전기본
법과 국가인권위원회법은 행위자의 소속기관에 대한 표현의 차이만 있을
뿐 사실상 같다.
먼저 성희롱 예방교육과 방지조치에 사용되는 여성발전 기본법을 살
펴보면 성희롱이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 국가기관․지방자
치단체 또는 대통령령이 정하는 공공단체(이하 ‘국가기관’등이라 한다)의
종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여
성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동
그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것이라고
정의하고 있다(제3조 제4호). 인권위원회법은 인권위원회가 성희롱을 평등
권 침해의 차별유형으로 분류하고, 진정된 사건을 조사․처리하는데 사용
되는 것으로 성희롱을 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자,
사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언
동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 그 밖의
요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것이라고 정의하
고 있다(제2조 제5항).
한편, 일반사업장에 적용되고 고용과 관련하여 발생하는 직장 내 성희
롱을 금지하는 남녀고용평등법은 성희롱에 대하여 사업주․상급자 또는
근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게
성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동
그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것
(제2조 제2항)으로 정의하고 있다. 대학은 교육서비스를 제공하는 공공단
체인 동시에 고용 관계는 수반하는 사업장이라는 이중적인 성격을 갖는
기관이다. 일반 기업체와 달리 대학 캠퍼스는 교육과 학습, 대학행정, 커
뮤니티 생활 등 다양한 기능을 복합적으로 수행하는 공간이며, 구성원들

의 상호작용관계의 유형 역시 단순하지 않다(김계현 외, 2005). 따라서 이
러한 점을 고려하여 성희롱 법적 개념과 교육기관의 특성을 반영하는 학
교의 성희롱 정책이 다루어져야 한다.
미국에서 교육기관에서의 성희롱 문제를 규정하고 있는 법은 교육법
(Title IX)으로 제 9장의 시행지침에 따르면 학생에 대한 성희롱은 일종의
성차별이며, 성을 이유로 연방 재원을 받고 있는 교육 프로그램에서 참가
가 배제되거나 이익이 거부되지 않아야 한다는 것을 규정하고 있다. 또한
1972년 개정에 의해 학내에 성희롱에 의한 적대적 환경이 존재하거나 성
희롱이 발생하고 있음을 인식했음에도 이에 대해 시기적절한, 합리적인
교정 조치를 취하지 못했을 경우 대학은 이에 대한 책임이 있다고 규정하
고 있다. 우리나라 대학의 경우 1999년 남녀차별금지법이 제정됨에 따라
교육 기관에서의 성희롱 규제에 관한 법적 근거가 마련됨으로써 이 시기
를 전후로 국내 대학에서는 성희롱 예방 및 처리에 관한 정책이 자체적으
로 시행되기 시작하였으며, 2001년도 교육 인적 자원부의 조사에 따르면
우리나라 전체 대학의 71.9%가 성희롱․성폭력 관련 학칙이나 규정을 만
들어 시행하고 있고, 이 가운데 2/3이상이 고충상담처리기구를 설치․운
영하는 것으로 나타났다. 그러나 우리나라 현행법과 판례에 비추어 볼 때
교육기관에서의 성희롱 발생과 관련한 사용자 책임 즉 학교의 책임은 아
직 인정되지 않고 있다.